阿里p7工作计划 第1篇

从某种程度上，我其实是赞成取消周报或者至少简化周报的。现在的阿里已经不是当年的阿里了，一家公司在1000人以内的时候，文化会相对纯净，但是，阿里这些年加入了来自各行各业的人，比如外企、银行、传统企业、政府、企事业单位、金融机构、竞争对手等等各种公司的人，有人的地方就有社会，很多人把某些风气也带到了阿里，那有些原本挺好的东西也就自然变了味道。

比如周报这件事：

1、有很多P7、P8、P9的中层领导，周报就是简单的把下面人的工作，挑重点罗列一下，再就是包装一下本周工作总体的亮点，就这么交上去了。至于自己有没有在做事，做的事情到底有多少，只有他们自己才清楚。

2、有些人把周报变成了邀功表功的工具，报喜不报忧，数据涨的时候慷慨激昂，信心满满，数据跌的时候，也会尽量找亮点，反思的却很少。这一点看周报字数就能看出来了。

3、还有人在周报里大谈感想，你当周报是写作文吗？感想能落地吗？有用吗？想展示自己的文采还是怎么着？

4、还有就是谈格局、夸海口的。这点不仅体现在周报上，PPT汇报更是，有年跟大老板汇报，某部门（不点名）汇报的宏伟蓝图，给他们5年也做不出来（我是实操过的），更别说一年了，更别说还没有实操经验。但像我这种级别卑微的，根本不敢当面指出来，除非是不想混了。

5、每次的周报就像是复制粘贴，这个在大部分做事的员工，尤其是运营这种每周不可能总是新鲜事的岗位上，体现的更加明显。运营工作是重积累、细水长流的，如果每周都是新鲜事，这种周报也是糊弄领导的。所以很多周报每次看，好像都差不多的样子。这是普遍存在的事实。

6、时间成本。写周报实在太花时间了，我数据还有喜欢手算的习惯，所以每次我的周报没个45分钟，绝对写不完。我更能想象很多同事，苦大仇深、绞尽脑汁地努力提炼本周亮点、工作精髓的场景，没有也得硬提，蓝瘦，香菇，但是还得憋！

阿里做出这个倡议，我一点都不意外，既然下面人都反映了，一些流于形式、落于俗套的工作，说取消就取消，有魄力，我为老东家点赞！

工作不是单凭一张嘴，而是靠一个字：干，干，干！工作是干出来的，一些流程应该落到执行和结果上。

阿里p7工作计划 第2篇

双周或每月与业务开展复盘会议，了解询盘跟进情况，转化情况，客户的问题点，产品卖点展示，爆款是否需要调整等，由于运营需要和业务高度配合，所以公司都应该需要配备专业的运营人员。

以上是一名国际站运营人员每日，每周，每月的工作梳理。可根据自身的岗位职责和时间管理去制定一套自己的工作运营思路。

把流程梳理好，一步步的踏实操作，最后才能达到什么样的效果。我们在运营一个店铺，需要学习的就是各项规则，操作能力，数据分析等等。

不是方法不对，可能是你的学习程度，执行能力，影响了操作效果。思路和方向不对，会影响到目标结果。所以，作为一名专业的国际站运营者，一定要深入了解平台规则，学习各项规则，通过实践操作验证结论，修炼好基本功。

创作不易，希望大家点个关注多多支持~还有你们的赞同和分享也点起来哦~

阿里p7工作计划 第3篇

2015年度

绩效考核制度

起草:行政人事部

审核:总经办

批准:总经办

发行:财务部

日期:2015-2-11 版本:1。0 页数:12页

kpi 绩效考核方案 前言

»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖 励优良业绩的管理体系， 因此， 如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩 效测评体系是易隆贸易公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

»本*作方案旨在描述如何使用关键业绩指标， 衡量公司从管理干部到普通 员工的业绩表现， 上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划， 以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时 ， 辅以综合素质的考核 ， 另 外还涉及内部满意度的调查 ， 从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与 有效。

»通过本方案的实施， 希望能帮助公司实现管理模式的优化， 从而实现以绩 效管理促进经营的目标。

»考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为 ， 同时激励员工、将员工行为引向企业的总 体目标 ， 在企业内部保持竞争机制 ， 通过优胜劣汰 ， 保持企业的竞争优势。

»考核内容

内容应联系到客户满意程度及对易隆的价值创造; 通过与工作及权力范围的 联系以增加员工的积极*。

»考核指标

考核指标应是明确、 具体、 有挑战*同时又是现实可行的， 并且要切合公司 的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法

考核必须公平、*作*强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由 高层领导定期参与。

办公室员工绩效评价表

业务管理人员绩效评价表

中高层经理绩效评价表(行为能力)

绩效评价时间表

*注 :

① 评价周期为一月 ， 评价时间区间 :被评价当月的 1日 --31日。

② 评价在次月的 10日前结束。

③ 绩效考核在 50分以下(包括 50分)不计绩效*;提成制人员，没有完成基本任务量的，不 计提成，不计绩效*。

④ 办公室员工工作错误率在扣分栏中体现，一次错误扣一分。

⑤ 在每个评价周期结束后，评价人要与被评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。

⑥ 年度评价一般在每年的 12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的 面谈记录，作为绩效评价的附件。

绩效评价指标与权重表

*注:每月月初在绩效评价前，根据当月的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。

不同层级、不同职别员工的评价方法表

绩效评价的项目构成表

绩效评价等级表

本方案自 2015年 3月 1日起开始实施，并根据实际情况需 要适时加以修改。

安徽易隆贸易有限公司 2015年 1月 9日

阿里p7工作计划 第4篇

岗位职责：

1.负责本部门工作的安排和人员调动；

2、定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施；

3、销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行；

4、销售代表的入职培训和日常业务培训；

5、销售代表的考核及日常人员管理，并提交人员使用与管理建议；

6、定期向主管领导提交业务分析报告（客户分析、销售策略效果与建议等）；

7、定期向主管领导提交工作计划和总结。

任职要求：

1.大专或以上学历，电子商务、市场营销等相关专业；

2.三年以上阿里运营管理经验；

3.对店铺视觉，营销主题活动策划有独特见解并有成功案例；

4.具备优秀的组织管理能力、团队意识，思维清晰，沟通表达优秀，执行力强对电商平台的促销活动有较强的数据分析能力、策划能力及组织能力；

5、制定销售计划，带领团队完成销售业绩目标；

阿里p7工作计划 第5篇

岗位职责：

1、深入了解公司自有平台阿里巴巴国际站等的运营规则，协助外贸业务部门提高运营水平；

2、负责阿里巴巴国际站主账号的.运营操作，包括产品上架、优化、定期更新；

3、通过阿里巴巴后台及google关键词等各种渠道收集行业热门关键词，建立词库，拓展精准高转化询盘词；

5、定期针对阿里巴巴推广效果进行跟踪、评估，给出切实可行的改进方案；

任职要求：

1、本科学历，国际贸易、英语等相关专业毕业；

2、英语4级或以上，不要求口语能力，但需具备一定的读写能力；

3、一年以上阿里巴巴推广经验及有电子产品行业经验优先；

阿里p7工作计划 第6篇

很多HR会觉得，这些报告只是领导的管理工具，事实上，写报告这件事对于行政来说也是有价值的。

工作报告，可以是「向上管理」的工具

这样可以向上管理，日常的报告就是很重要的一部分，它可以帮助你做到：

让领导可以根据你的进展情况，给予相应评价；让你可以根据自己的进展情况，向领导争取支持。

在汇报中懂得思考和复盘，获得成长

你只有不断的对工作进行思考、复盘，改进工作方式，才能打破局限，突破自己，而这些报告可以是帮助你思考的最佳工具。

因此我们说，如果写日报、周报、月报，能成为助力行政工作的工具，进行有效的review，不断完善改进，它依旧是一件有价值的事情。

但如果它沦为了一种形式主义，为了填充内容还要费心编写很多东西，那duck 不必。这当然需要公司或领导对这一制度或成果的审视评估。

而对于依然还要奋战在这些报告里的人来说，究竟要怎么写更有价值，接下来我们细细聊。

阿里p7工作计划 第7篇

真服务，真就业。采用复合场景的学习方式，全程辅导学员就业。学生报课免费赠送独家资料：大厂面试真题深度解析、大厂实战项目经验分享、前端核心技能精品视频、前端进阶 P 7 知识图谱。

真保障，真 Offer。拉勾教育敢于同学员签订涨薪/就业保障协议。

目前，拉勾教育毕业学员 9 成实现涨薪，最高涨幅达 215%，就业企业不乏阿里巴巴、 腾讯、百度、字节跳动、美团、京东等明星企业。

（部分拉勾学员涨薪幅度截图）

此外，拉勾还提供面试前 1V1 辅导，面试后 1V1 复盘等服务，无论是深耕技术，还是寻求面试捷径，对大家都有帮助。感兴趣的朋友赶紧扫码了解课程！

最后，祝每一个高薪进大厂的期许都被温柔以待，前端人，奥力给！

这个小姐姐超温柔

前端相关问题都可来撩呀~

阿里p7工作计划 第8篇

6、（1）看店铺推广的情况，根据数据提出看法和解决的思路，如果是数据达标的商品，分析优势体现在哪里，是否可以不知道其他的宝贝可以借势借力复利到其他宝贝去，运营让数据价值最大化，如果不达标又在哪个环节出了问题，推广需要怎么去补充流量？需要预算的费用又是多少？

（2）若要运营好店铺，运营一个店铺核心，关键点是数据分析，究竟，什么是数据化运营？数据化运营指的是企业在做每一个策划之前都需要分析相关数据，并让这些数据结论指导公司的发展方向。（2）数据化运营包括的内容。数据化运营一般包括4个方面，一是获取所需的各方面的数据；二是制定可实施落地的目标；三是数据优先启动决策和思路，四是，借助所在平台制定和使用最合适的工具。先要懂得数据分析。

阿里p7工作计划 第9篇

岗位职责：

2、通过英文B2B平台获得客户信息，并挖掘更多免费的英文B2B平台；

4、合理控制英文B2B/B2C平台推广费用，节约成本；

5、每周对客户信息进行登记汇总，与平台主管进行核对检查，并对客户运营反馈信息成交状态进行跟踪；

6、对每月反馈客户信息成交额及客户信息条数进行比对分析，制定工作优化方案发至平台主管；

7、负责将每月销售代表反馈成交额对照各自《跨境电子商务代表客户信息台帐》信息进行查询、数据分析、整理；

8、负责对英文B2B付费平台产品关键词曝光率较低的进行处理并总结、汇报推广进度和效果；

9、增加付费平台产品的信息量以提高产品曝光率；

10、主动学习公司产品知识，企业文化，英文B2B专业知识，进一步提升自身工作专业性和严谨度，创造更好业绩；

11、对自己负责的平台提出合理化建议，每日下班前将日清整理完发至平台主管；

12、完成领导交办的其他临时性工作。

任职要求：

1.大专及以上学历，有过1年以上阿里巴巴或者贸易通平台使用经验的优先；

2.英语专业四级以上，可熟练使用能够和客户正常交流；

3.喜欢外贸工作，沟通表达能力优秀，具有数据分析能力；

阿里p7工作计划 第10篇

内涵技能图谱+源码+面试题+学习资料，方便大家重点提升，迅速进阶，限时 3 天免费领取！

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阿里p7工作计划 第11篇

岗位职责：

1.利用阿里巴巴平台对店铺的产品进行销售和推广。

2.负责对店铺后台的操作和运营，以及产品的发布和客户的接待。

3.对店铺销售业绩的管理，对店铺每周、每月的销售额进行分析。

4.对店铺活动的管理，分析店铺产品，打造薄款，报备活动。

5.配合上级的工作，完成每月店铺营销任务。

任职要求：

1、大专及以上学历，20-26岁，电子商务及其相关专业优先；

2、有较强的沟通协调能力，执行力，团队合作意识，熟练掌握办公软件；

4、优秀应届毕业生也可考虑。

阿里p7工作计划 第12篇

视觉版块：

对首页版面的排版进行检查，查看是否有明显的排版错误，图片尺寸变形，图片显示不出，KV聚点图滚动是否正常，在线旺旺排版位置显示是否正常等

核对页面导航条菜单内容是否准确，有二级下拉菜单的需同时查看二级菜单的内容是否准确，过期的导航信息是否已经更换，导航菜单链接是否准确

查看KV的产品图片和文字内容是否匹配，活动价格是否正确，活动是否在有效期内，链接是否能打开并且准确对应活动页面或单品页

查看轮播的产品图片和文字内容是否匹配，活动价格是否正确，活动是否在有效期内，链接是否能打开并且准确对应活动页面或单品页

查看首页推荐橱窗商品是否丰满，有无下架商品造成排列空缺，影响页面效果

查看店铺设置的公告是否准确，是否有过期内容，及时更新

查看标有折扣价格的商品图片是否在活动有效期内，避免活动结束，没有替换商品图片，造成图片上手工PS的价格与实际现价格不符

对商品上架的类目准确性检查，避免商品上错类目引起的降权，特别是折扣类目，避免调价后商品还是在折扣类目中

对活动商品及首页热销商品进行检查，查看是否存在商品已经下架，但活动图片仍挂在活动页面或首页的情况，及时替换其他商品和图片

对店铺结束的活动，需100%检查商品价格是否复原，活动期间的宣传图片是否已经全部更新

抽查一下单品页内的活动轮播及促销商品，是否在活动的有效期，价格是否准确，如有过了有效期的活动Banner及商品宣传，需及时替换

浏览同行竞争店铺首页的活动内容，以及关注其商品在售价格，参考有利信息作为己用，监督是否有超低价商品，避免对自己店铺的活动商品产生影响

对店铺商品图片内显示的促销信息、价格图标与实际售价是否相符，商品描述及价格依照官方匹配标准进行抽检，避免产生相关信息错误，造成商品实物与图片，描述或价格不符，引发客户购买后的投诉。

阿里p7工作计划 第13篇

第一章 总 则

第一条 概念

绩效考核(以下简称[考核^v^)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程;

第二条 考核的目的

一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;

二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;

三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;

第三条 考核结果运用

一、考核结果为员工绩效提升提供指导;

二、考核的结果与绩效*直接挂钩;

三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、

奖金、人员调配等

人事异动提供依据

四、作为联系其它人事管理制度的依据;

第四条 适用范围

本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章 职 责

第一条 决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;

第二条 总裁职责

一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;

二、负责考核分管部门负责人;

三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;

四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人

及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;

第三条 部门负责人职责

一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标;

二、负责本部门考核工作的具体组织工作;

三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;

负责部门互评评分;

四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进;

第四条 人力资源部

一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:

二、牵头建立考核体系:制定制度、流程，提供各种考核工具、模板;

三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导;

四、负责收集、统计绩效考核的结果;

五、依据考核的结果核算绩效*;

六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、

绩效面谈反馈的落实情况

第三章 考核的原则

第一条:参与*:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工

及各部门本职工作的一部分;

第二条:客观*:绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而

客观的评价，不得凭主观印象判断;

第三条:一致*:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有

关;

第四条:公正*:绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被

考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为

的考核偏差;

第五条:指导*:绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导

帮助员工/部门不断提高工作绩效。

第四章 考核的分类

根据考核主体，分为个人考核及部门考核

根据考核时段，分为年度考核和季度考核

第五章 考核的程序和方法

第一条:个人年度考核

一、考核的时间:

考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。

二、考核的形式

1(年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，

采用不同的考核方式;

2(五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行;

3(五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。

三、考核的流程及*作方法

1(五级及以上员工年度考核流程及*作方法

1(1流程图:

1(2年终述职制

1。2。1述职内容:经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进

展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划;个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟;

1。2。2述职对象:

由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表(如部门下属员工多于3人时由人力资源部抽调3名做代表)参加。(如需要，组织大区、经营/项目公司经理回集团述职);

1。2。3述职评分:由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写

位)>(附表一)，对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写[部门特定的考核要素^v^并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分;

1(3 年度考核成绩:

个人年度考核成绩 = 直接管理部门年度考核成绩*50% + 职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩*20% + 个人述职考核*30%;

1(4直接上级综评:根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见;

篇二:阿里巴巴绩效考核制度

第一章 总 则

第一条 概念

绩效考核(以下简称[考核^v^)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程;

第二条 考核的目的

一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;

二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;

三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;

第三条 考核结果运用

一、考核结果为员工绩效提升提供指导;

二、考核的结果与绩效*直接挂钩;

三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等

人事异动提供依据

四、作为联系其它人事管理制度的依据;

第四条 适用范围

本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章 职 责

第一条 决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;

第二条 总裁职责

一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;

二、负责考核分管部门负责人;

三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;

四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人

及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;

第三条 部门负责人职责

一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标;

二、负责本部门考核工作的具体组织工作;

阿里p7工作计划 第14篇

每天的工作结束前会做一个简短的总结，时间约十分钟，考虑到比如=有2班倒的，一般是早班到6点的这一批会例行开晚会，晚班4点到12点的，不用参与会议。

关于运营一天基本的工作内容就这样结束了。现在你应该知道每天运营需要工作的流程和注意的哪些事项，和需要重点工作的内容。以及每个运营板块需要把握哪些核心点等等。当然这并不是一成不变的。具体的情况也要根据公司的实际情况，具体问题具体分析。根据设计的情况做局部的调整和优化，具体的工作方式和你店铺的实际情况高效的匹配，更好的去运营好店铺，打造一个盈利的店铺。

，时长00:22

更核心的运营工作内容，在VIP有相关的文档可以学习。

阿里p7工作计划 第15篇

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动*及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动*和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段*和连续*相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：*水平、业务能力、组织能力

(3)&n

bsp;勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段*和连续*相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动*、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动*调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动*；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动*；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保*奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

阿里p7工作计划 第16篇

不管是周报还是工作中的其他沟通，尽量按照：结论—背景—过程—结论的方式进行。一来能够让对方在短时间内迅速抓住沟通中的核心关键点，二来也能帮助你梳理逻辑，增强内容的说服力。

那种长篇大论，摆事实讲道理的方式，在职场汇报中纯属浪费双方的时间，尽量摒弃。

了解完原则和方法，我们再来看一份好周报里面具体需要包含哪些内容。

1.本周工作汇报

汇报本周工作的时候，大家首先要明确一个观点：忙≠有价值，每天工作12小时并不一定比工作8小时创造出来的价值大。所以在汇报的时候，一定按照上面的原则，尽量挑重要的、有价值的内容来写。

新闻界有种说法：字越少，事越大。写周报这同样适用。把该说的说明白就可以了，漫无目的地说太多，搞不好会适得其反。

另外汇报工作的时候，不要只提问题，不给方案，如果你需要领导帮助，那么请求帮助也是一项直接的选择。

2.本周工作总结

有汇报就一定要有总结，汇报表现的是工作，总结表现的是思考。领导不仅需要了解员工在做什么，更希望了解员工在想什么。在周报中加上你对工作的思考或建议，如果没有，写上你在这一周里面的成长感悟也是好的。

不过写总结建议的时候，还是应该坚持真实具体的原则，抓住当下工作重点去思考、总结。

这不仅是为了让领导看到你的工作积极性，也是为了督促自己从重复的工作中跳脱出来，适时地进行自我总结。毕竟有总结才有进步。

3.下周工作计划

第三大块为下周工作计划。总结了本周工作，很自然的就会针对本周的问题给出相应对策，拿出下周的工作计划。

按照项目大方向，下周应该推进到什么程度？本周未完成的工作是否下周继续完成？本周遇到的问题是否要在下周进行解决？

这个计划需要经过认真思考再得出，可以不用太细致，但一定要综合整体规划和当下推进情况得出。这里的计划包括工作计划、自我提升计划等等。制定计划是职场人必备的技能，越往后走越需要有宏观和微观上的计划能力。

也许我们还只是一个小审计，但从现在开始培养自己的计划能力，将对未来的职业发展带来不小的助力。

阿里p7工作计划 第17篇

查看活动的报名审核情况，及新活动提报准备，超时未审核及审核驳回的申请，及时修改再提交

与美工沟通，确认目前美工任务完成进度及当前活动的产品活动页面设计与文案完成进度

活动及促销计划确定后，相关准备工作，包括资源，人员安排，信息沟通及人员培训等

每天查看竞争对手店铺，了解对方的最新活动及新品上架动态，对于一些比较好的活动和设计呈现，也可以借鉴参考，做到知已知彼

对店铺昨日的流量来源进行分析，了解客流情况，对今日流量进行预测，合理安排人员

对店铺昨日的活动内容进行分析，了解活动情况

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