女职工在产假期间工资不得降低。《劳动法》第六十二条规定女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受九十八天产假，其中产前可以休假十五天；难产的，增加产假十五天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。还有地方规定，如湖南：《湖南省人口与计划生育条例》（2016年修正）第二十一条规定，符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假六十天，增加的产假视为出勤。《湖南省人社厅、财政厅、卫计委关于进一步加强生育保险有关工作的通知》规定，从2018年5月1日起，将新增加的六十天产假纳入生育保险生育津贴发放范围。

如果女职工在休产假期间因故提前返岗上班，其要求单位在原有产假工资基础上额外再支付上班工资，其请求是否有依据？或者用人单位已支付其上班工资，是否可以要求在女职工产假工资中予以扣减？先看看三个案例。

案例1 黄某与相模某深圳公司

(2019)粤03民终5098号

案情简介

依据国家和地方法律规定，黄某可享受产假178天，休产假时间为2016年6月15日至2016年12月8日；黄某实际休产假2016年6月15日至2016年10月14日共122天，其中休基本假期98天，休奖励假期24天。根据黄某提交的银行流水，黄东华休产假前十二个月平均实发工资为3782.24元。黄某2016年10月15日至2016年12月8日共少休56天产假工资，黄某要求公司支付其2016年10月15日至2016年12月8日共少休56天产假工资。

二审法院认为

关于2016年10月15日至2016年12月8日共少休56天产假工资，依照2016年9月29日修改的《广东省人口与计划生育条例》规定，黄东华享有休产假178天的权利，是否休完178天系由黄东华自主决定，法律法规并没有强制规定，也未规定未休产假需加倍支付工资。黄东华该项主张缺乏法律依据，本院不予支持。

案例2 刘某诉江西某教育公司

（2019）赣05民终792号

案情简介

刘某于2016年7月21日至2018年1月15日在江西某教育公司工作，任校长助理一职。双方于2016年7月21日签订《劳动合同书》，期限自2016年7月21日至2017年11月1日止，工作地点为新余，工资为4000元/月，公司于每月30日支付刘某上月工资。期间刘某怀孕，于2017年8月25日剖腹产下儿子。后应公司要求，刘某在2017年10月初回到公司上班。公司向刘某发放了2017年10月、11月两个月工资9181元。劳动合同期满后公司要求刘某继续上班，刘某工作至2018年1月15日，与公司协议解除劳动关系，此期间哈文公司未支付刘憧工资。刘某主张2017年8月10日至2018年1月28日共计173天产假工资，公司认为应将已支付的2017年10月、11月两个月工资9181元扣除。

一审法院认为

公司诉称已向刘某支付2017年10月、11月工资，应予扣减，产假是法律规定的女职工应当享受的权利，假期工资和奖金照发，福利待遇不变。刘某在产假期间上班，根据“同工同酬”原则，上述工作期间除应享受产假工资之外，仍应当就所提供的劳动获得工资报酬，因此这两个月工资不应扣减，故公司应向刘某支付产假期间工资。

二审法院认为

对于公司提出刘某产假期间，已向其发放工资2017年10月、11月二个月工资9181元，应予扣减的上诉请求，本院认为，产假是法律规定的女职工应当享受的权利，因此产假期间的工资和奖金应当照发，而刘某在产假期间依然在上班，根据“同工同酬”原则，上述工作期间除应享受产假工资之外，仍应当就所提供的劳动获得工资报酬，公司也没有提供证明刘某自愿放弃休产假权利的证据，因此，本院对该上诉请求不予支持。

案例3 刘某与深圳某时装公司

湖南某劳动仲裁委裁决

案情简介

刘某于2015年7月进入深圳某时装公司工作，工作地点在长沙，月均工资为6000元。刘某于2018年8月28日顺产一子，一直休产假至2018年12月3日，共休产假98天，产假期间公司已按月支付其工资。休完98天产假后，刘某回公司正常上班，后于2019年2月28日离职，公司已支付了其工资。根据《湖南省人口与计划生育条例》（2016年修正）规定，符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假60天。按照该规定，刘某可享受产假158天。刘某以公司少支付60天产假工资为由提请劳动仲裁，请求公司支付未休的60天产假补贴12000元。

仲裁裁决

刘某依法可享受国家规定的产假外增加产假60天，可享受产假天数共计158天，其休完98天产假后即返岗上班，公司支付了其工资，申请人对该工资无异议，且双方对产假期间上班未约定额外补偿，刘某主张未休产假补贴依据不足，不予支持。

从案例中可以得出，如认定产假期间职工自愿提前上班，一般认为系职工放弃休产假权利，可依据其出勤情况支付工资，如不低于其产前月工资标准，对其请求不予支持，主要基于以下考量：

一、享受产假系女职工的权利，权利可由其自由处分。国家规定女职工享受产假，是为了保护女职工的身心健康，保障其哺乳小孩时生活收入不受影响，也是用人单位履行社会责任的体现，即女职工享受产假是法律法规规定的劳动保障权利，该权利为法定权利，任何人、组织都不能剥夺，都有义务为女职工享受该权利提供便利。但于女职工而言为权利，权利意味着可以自由处分，可以决定是否休产假，也可以决定如何休产假，也可以放弃休。

二、额外支付工资没有法律依据。“以事实为依据、以法律为准绳”是仲裁、诉讼的基本原则，在当前劳动保障法律法规中仅规定在加班、未休年休假时可享受额外工资，对于其余休息休假，仅规定为带薪享受，并未规定如未休息，则用人单位应支付正常工资以外的工资，法无规定不可为，故劳动者的请求没有法律、法规上的支持，裁判者也不能创设规定进行裁判。

一些思考

如果系用人单位原因要求职工提前上班，或者未能证明职工自愿放弃休产假权利的，因为职工提前上班，客观上牺牲了自己休息休假时间，事实上也为用人单位提供了劳动，给予职工一定补偿也是符合情理，但对于补偿标准存在法律适用不明的状况，对用人单位而言也存在一定法律后果。鉴于此，用人单位应当区分不同情形妥善处理：

一、对于职工自愿提前上班工作的，应当对其阐明放弃休产假的法律后果，用人单位可决定是否对其有额外工资支付，并保留职工放弃休产假的相关证据；

二、如用人单位因生产经营需要等原因要求职工提前返岗，应就其未休完的产假给予一定补偿进行协商、达成协议，否则会存在适用“同工同酬”的法律后果。