对于已达退休年龄但未享受养老保险待遇的员工，入职用人单位工作后，向用人单位提供劳动，受用人单位管理，用人单位向其发放工资，虽然该员工已超过法定退休年龄，但并未违反法律及行政法规的强制性规定，双方之间用工情形符合劳动关系特征，故双方之间的用工关系依法应当认定为劳动关系。

一、案情介绍

2020年6月8日，老张入职物业公司从事保洁工作，后被物业公司派遣至汽贸公司从事保洁工作。入职时，老张已达退休年龄，物业公司便未为老张缴纳社会保险费。

2020年11月2日，老张在工作时从工作平台摔落受伤，就医诊断为右跟骨骨折、肱骨骨折。物业公司为老张垫付了就医治疗费用，老张受伤后未能继续上班。老张不仅未在其户籍地享受养老保险待遇，也未在工作单位所在地享受养老保险待遇。

老张为申请工伤保险，向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系，仲裁委员会以老张超过法定退休年龄为由，不予受理。后老张诉至法院，请求确认劳动关系。

二、法院审理

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

上述规定适用的条件是依法享受养老保险待遇或领取退休金，达到法定退休年龄并不是劳务关系存在的基本前提。

法院认为，老张到物业公司处工作，为物业公司提供劳务，接受物业公司的管理，物业公司向老张发放工资，物业公司是适格的用工主体，双方之间符合劳动关系的特征。虽老张超过了法定退休年龄，但老张并未享受养老保险待遇，故双方之间仍为劳动关系。

三、律师说法

对于用人单位招用已经达到退休年龄的员工，如果该员工系因工受伤的，此时需要分析两种维权思路。其一，按照认定工伤的路径去主张工伤保险待遇；其二，按照提供劳务者受害责任纠纷的路径去主张侵权赔偿责任。

工伤保险待遇的金额可能较提供劳务者受害责任纠纷的赔偿金额要少，这是因为劳动者已经达到退休年龄，其能够主张的一次性伤残就业补助金与一次性伤残医疗补助金因达到退休年龄而无法主张。但是鉴于工伤保险待遇实行无过错责任原则，因此相较于提供劳务者受害责任纠纷的按照过错比例赔偿，或许仍有一些优势，关键看医疗机构是否能够就受伤期间开具多久的病假证明。

实务中，已达退休年龄员工在因工受伤后，如果径直以提供劳务者受害责任纠纷为由提起诉讼的，用人单位可能会以“未经过仲裁前置程序”为由进行抗辩，法院也有可能以未经过劳动仲裁确认劳动关系为由要求员工撤诉或者不予受理。当劳动者选错了维权路径之后，其维权的程序可能会比较复杂。因此，要提前预判哪一种路径更为可行。

根据本案的裁判思路可知，对于已经达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者领取退休金的员工因工受伤，建议还是先走劳动仲裁确认劳动关系，再进行工伤认定，然后根据工伤保险待遇的相关规定进行工伤保险待遇理赔。

对于已经达到退休年龄且已经享受了养老保险待遇或者领取退休金的员工，因工受伤的，一般就直接按照提供劳务者受害责任纠纷去主张相关赔偿责任。