此前，由数百家子公司组成的某著名大型集团收到了一份来自上海市青浦区人民法院（以下简称青浦区人民法院）的司法建议书；此后，该集团旗下的所有子公司在该院再未涉及任何一起类似诉讼。

这份有“魔力”的司法建议书，

源自两起确认劳动关系纠纷案件

该大型集团将各门店均独立注册为各家子公司，员工每次更换门店后，都会与对应的子公司重新签订劳动合同，工资均由集团委托固定人员统一发放。

在集团A门店工作的两位劳动者为补缴社保，将集团的子公司——A公司诉至青浦区人民法院，要求确认他们与A公司之间存在劳动关系。

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“在拿到卷宗材料后，我发现劳资双方已经依法签署了劳动合同。劳动关系理应明确清晰，然而劳资双方在劳动关系期限上存在争议。”审理两案的法官姚迪骁这样介绍案情。

“我们一直在集团工作，根据公司安排至各门店提供劳动。在不同门店工作时，工资发放主体没有变化。虽然我们劳动者与不同门店对应子公司签订了劳动合同，但我们总以为劳动关系期限可以合并确认。”劳动者们提出。

经多次调解、释法说理，两案分别以调解、判决的形式确认了劳动者与A公司在劳动合同约定期限内存在劳动关系；对于与其他门店子公司劳动关系存续期间的劳动关系期限未合并确认。

为何在已签署劳动合同的情况下，

还会对劳动关系期限产生争议？

近年来，集团关联公司之间劳动者流动用工的情形日益多见，不仅限于低岗位职级劳动者，中层、高管相关纠纷亦有上升。工资发放、社保缴纳、实际用工、管理考核的主体不一致问题，无疑为劳动关系的认定带来了新的困难。

青浦区人民法院充分关注企业集团用工管理问题，通过走访、座谈等形式加强与工会、行业协会的联系协作。

“正常的劳动关系，劳动者应受同一用人单位管理，由同一用人单位发放劳动报酬、缴纳社保。主体不一致可能导致劳动关系不清，劳资双方更易陷入错误认识。一方面，劳动者在提供劳动时，因无从区分其应受管理对象而无法提供足质足量的劳动；另一方面，资方在制定、修改或者决定相关规章制度或者重大事项后，极易因主体错误实际未履行告知或公示义务而无法对劳动者产生约束力。”姚迪骁如此提示道。

“纠纷发生后，因主体混乱易产生重复申请仲裁、起诉的状况，这无疑增加劳资双方的诉讼负担，浪费司法资源。同时，随着时间和金钱成本的投入，劳资双方的矛盾可能进一步激化，纠纷更难调处，从而降低劳动者的维权体验，影响资方的经营成本及商誉，造成劳资双方‘双输’的局面。”姚迪骁的话，说到了企业的心坎里。

人民法院制发司法建议，

企业进行积极整改

为进一步加强问题的源头治理，青浦区人民法院制发了司法建议，建议企业提高法治意识、优化公司管理，整合门店资源、厘清劳动关系，增强档案意识、妥善处理矛盾。

收到司法建议后，该集团企业第一时间组织工作人员进行了学习整改，并及时反馈了整改方案，表示将做到：

1. 加强法律知识的培训，推动企业法治管理，促进形成良好和谐的劳动关系；

2. 开展劳动关系的梳理，依法签订劳动合同，保证工资发放、社保缴纳、实际用工的主体同一性；

3. 规范员工档案的管理，妥善保存调动记录，确保劳动经历有据可循。

“青浦区注册有诸多上市企业以及大型企业集团的关联公司，本次司法建议所针对的情况具有一定的普遍性，同时反映出的问题也有一定的尖锐性。为回应人民群众对司法的新要求、新期待，我们制发司法建议，旨在将办案效果从一案一事推动扩展到同类问题治理，督促企业依法合规用工，杜绝劳动关系不清情况，以更好维护劳资双方权益、助力构建和谐劳资环境。”青浦区人民法院青东人民法庭庭长高金登表示。

来源丨上海市青浦区人民法院

文字：杨怡伦、林颖

责任编辑丨张巧雨

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